Ваш надійний партнер та порадник
Написати нам
м. Львів, вул. Свєнціцького, 5, оф. 211

Дистанційну роботу врегулюють на законодавчому рівні

12 березня 2020 року на території України було введено загальнонаціональний карантин та введено низку обмежень. Все це було зроблено для того, щоб мінімізувати контакти та запобігти поширенню хвороби. В той же час, вводилась низка карантинних обмежень, людям рекомендували за можливості працювати дистанційно, а тому постало питання як виконувати таку роботу певним категоріям працівників, оскільки на той час чіткого правового регулювання не існувало.

Спочатку Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» було внесено зміни до Кодексу законів про працю України та визначено поняття дистанційної (надомної) роботи, гнучкого режиму робочого часу.

Водночас, внесені зміни не охопили всіх правовідносин, які можуть виникати в даній сфері. З’явились певні неузгодженості та колізії, а тому у Верховній Раді України прийняли в першому читанні законопроєкт «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» №4051 від 04.09.2020р. Його метою є вдосконалення правових відносин у сфері регулювання дистанційної та надомної роботи.

Повідомляється, що під час пандемії COVID-19 понад 35% працівників перейшли на роботу з дому. При цьому, дистанційну роботу розглядають як один із найперспективніших варіантів розвитку трудових відносин в умовах пандемії COVID-19.

Відтак, законодавець вирішив встановити більш чітке регулювання дистанційної роботи, а тому пропонується на законодавчому рівні закріпити відповідні зміни. Розглянемо їх докладніше.

Насамперед пропонується розмежувати поняття «дистанційна робота» та «надомна робота». Наразі ці поняття вважаються тотожними і у законодавстві про працю вживається формулювання «дистанційна (надомна) робота».

 

Чим відрізняється дистанційна робота від надомної?

Варто зауважити, що в Україні існують підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють порядок роботи надомників, але ці акти датовані ще далеким 1981 роком, а відтак є надто застарілими і не відповідають сьогоднішнім реаліям.

Законопроєктом встановлюється, що надомна робота виконується працівником за місцем його проживання чи в будь-якому іншому приміщенні, яке працівник заздалегідь обрав, але не у робочих чи виробничих приміщеннях роботодавця. При цьому дане приміщення повинно бути оснащене відповідними технічними засобами, приладами, інвентарем тощо, тобто придатне для виробництва продукції, надання послуг або виконання робіт.

Що ж стосується дистанційної роботи, то така виконується поза приміщенням роботодавця в будь-якому місці на вибір працівника з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Різниця полягає також у тому, що у першому випадку роботи робоче місце працівника є фіксованим, працівник не може його змінити у будь-який момент. Якщо працівник з власної ініціативи вирішив його змінити, таку зміну потрібно обов’язково погодити з роботодавцем. При цьому, якщо роботодавець не погодиться на зміну робочого місця, він повинен обґрунтувати таку відмову.

Інші правила встановлені для випадків, якщо працівник з незалежних від нього причин не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці. В такому разі працівник повинен попередньо повідомити роботодавця мінімум за 3 робочі дні до такої зміни у визначений трудовий договором спосіб.

На відміну від надомної роботи, при виконанні дистанційної працівник може самостійно обрати собі робоче місце, він персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.

Звертаємо увагу, що законодавством чітко встановлено форму такого трудового договору. Отже, якщо трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем про дистанційну чи надомну роботу, він повинен обов’язково бути викладений у письмовій формі. Більш того, законопроєктом встановлюється, що запроваджується типова форма договору. Водночас, якщо йдеться про епідемію, пандемію чи самоізоляцію, то умови про дистанційну чи надомну роботу можуть встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну чи дистанційну роботу у письмовій формі.

Ще однією відмінною ознакою, яка відрізняє надомну роботу від дистанційної є те, що у першому випадку на працівника поширюється загальний режим роботи підприємства роботодавця. В той же час, максимальна тривалість не може перевищувати законодавчо встановлені норми – за загальним правилом це 40 год. на тиждень. Тобто якщо на підприємстві встановлений режим роботи, наприклад, з 9:00 до 18:00, працівник чітко повинен дотримуватись цього розпорядку.

При виконанні дистанційної роботи все навпаки: працівник може розподілити робочий час на свій розсуд, на такого працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (але у трудовому договорі сторони можуть погодити, що такі правила поширюються). Разом з тим, як і при виконанні надомної роботи, загальна тривалість теж не може перевищувати норми, встановлені законодавством про працю, тобто 40 год. на тиждень.

Щодо забезпечення працівника необхідними для роботи засобами та матеріалами, то при виконанні надомної роботи всі необхідні інструменти повинен надати роботодавець. А при виконанні дистанційної роботи ці всі моменти потрібно визначити у трудовому договорі заздалегідь. Якщо такого положення немає, то встановлюється таке загальне правило: забезпечити працівника необхідними засобами, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, повинен роботодавець. При цьому, працівникові на дистанційній роботі надається гарантований період вільного часу для відпочинку, так званий період відключення. Тобто у цей гарантований період працівник може перервати інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем і це не вважатиметься порушенням умов трудового договору чи трудової дисципліни.

 

Чи може працівник «перевестись» на дистанційну роботу?

Законопроєктом пропонується передбачити право працівника вимагати від роботодавця перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо такого працівника було вчинено дискримінаційні дії. Але такий перехід може бути лише тимчасовий, максимум до двох місяців.

Разом з тим, не завжди роботодавець може перевести працівника на дистанційну роботу. Насамперед це стосується випадків, якщо працівник виконує таку трудову функцію, яка просто не може виконуватись дистанційно, є несумісною. Крім цього, роботодавець може відмовити, якщо працівник не навів фактичні дані, які підтверджують вчинення дискримінаційних дій.

Нагадуємо, що відповідно до Конституції України не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Крім цього, законопроєктом пропонується дозволити працівнику, який має дитину віком до 3 років чи здійснює догляд за дитиною до досягнення нею 6-річного віку, виконувати роботу дистанційно, якщо виконувана діяльність та трудова функція працівника є сумісною з дистанційною роботою, а роботодавець має відповідні ресурси і засоби для виконання такої роботи.

 

Як роботодавець повинен ознайомлювати працівника з відповідними документами?

Законодавством про працю визначено обов’язки роботодавця, одним із яких є проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце.

В той же час, якщо працівник виконуватиме роботу дистанційно, законопроєктом передбачається, що роботодавець повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами колективного договору, а також ознайомити з вимогами щодо охорони праці при роботі з обладнанням та засобами, рекомендованими або наданими роботодавцем.

А що стосується внутрішніх документів роботодавця (наказів, розпоряджень, інших повідомлень), то працівник може бути ознайомлений з такими за допомогою засобів електронного зв’язку. Підтвердженням про ознайомлення в такому разі буде обмін електронними документами між працівником та роботодавцем.

Автори законопроєкту переконані, що його прийняття дозволить забезпечити чітку регламентацію дистанційної та надомної роботи, запровадження сучасних форм дистанційної роботи, використання інформаційних технологій у процесі трудових правовідносин, а також позитивно вплине на ринок праці, права та можливості роботодавців і найманих працівників.

profesional

Професіоналізм

Ми докладаємо максимум зусиль, щоб кожний наш Клієнт отримав позитивний результат від співпраці з нами.

dosvid

Досвід

В нашій команді працюють кваліфіковані адвокати з багаторічним досвідом роботи, які зарекомендували себе як професіонали своєї справи.

result

Об’єктивність

Ми не даємо порожніх обіцянок, ми реально оцінюємо ситуацію і обираємо найоптимальніший шлях для вирішення Вашої проблеми.

confidence

Конфіденційність

Ми забезпечимо максимальну конфіденційність та нерозголошення інформації, отриманої від кожного Клієнта. Ви можете нам довіряти!